El Principio de Inmediatez en materia laboral ha estado referido siempre a la Potestad Sancionadora o disciplinaria del empleador, impulsándolo a actuar rápida o inmediatamente frente a la comisión de una falta o infracción por parte del trabajador. Principio diferente es el de Inmediación, el que pese a usar la misma raíz etimológica del anterior, tiene una ubicación diferente en el Derecho, ya que pertenece al área Procesal, refiriéndose a la obligación de los Jueces de acercarse a las partes, interviniendo en la mayoría de actuaciones procesales donde su presencia sirve para mediar al interior de las partes, cumpliendo su rol de directores del proceso.

La ejecutoria emitida por la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República, con fecha 27 de marzo de 2006, está referida a la naturaleza de la Inmediatez como elemento formal en la calificación de un despido, dándole un carácter secundario frente a la obligación de los Jueces de resolver el fondo de los conflictos, cuando afirma en el cuarto considerando de su sentencia:

“… al resolver el conflicto, debe prevalecer el pronunciamiento sobre el
fondo del mismo, antes que las formalidades que lo rodearon…”

INMEDIATEZ Y CADUCIDAD

Es así que, en realidad, la inmediatez es un requisito de procedencia del despido referido al transcurso del tiempo, que debe cumplir el empleador, equivalente -aunque no igual- a la Caducidad cuando se trata del trabajador, al momento de reclamar sobre el despido. Ambos institutos incorporan el elemento temporal en el accionar de las partes de la relación laboral, basándose en la dinámica que debe imperar en la misma, la que no puede tolerar la inacción o pasividad de una parte frente a una actuación irregular o lesiva de la otra.

La Inmediatez según el concepto vertido en la Legislación anterior a la vigente, representa la obligación del empleador de iniciar el procedimiento de despido inmediatamente después de conocida o investigada la falta grave de conducta supuestamente cometida por el trabajador, de modo que si no lo hace con esa premura, se produce la presunción del perdón o condonación de la falta, extinguiéndose su derecho de Sanción.

La Caducidad por el contrario, es un plazo que la Ley coloca para que el trabajador pueda accionar judicialmente frente a un despido supuestamente injusto o arbitrario, de manera que si no interpone su demanda dentro de ese término, se extingue su derecho a la restitución o a la compensación económica por la pérdida de su puesto de trabajo, lo que equivale a presumir la renuncia de ese derecho por parte del servidor.

La diferencia entre ambos institutos es que la primera NO tiene un plazo definido para establecer materialmente cuánto tiempo puede esperar el empleador después de conocida o investigada una falta, para tomar la decisión de despedir al trabajador infractor, lo que sí posee la Caducidad cuando el artículo 36 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad aprobado por Decreto Supremo 03-97-TR, vigente en la época en que se produce el caso al que se refiere la ejecutoria, dice “El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad, caduca a los 30 días naturales de producido el hecho”

Si bien este plazo ha sufrido algunas modificaciones por la interpretación, tanto reglamentaria como jurisprudencial, de su cómputo, se trata de un periodo concreto que puede contarse en un número establecido de días, que no dejan margen a la discusión material del término ni lo dejan al libre albedrío de las partes o de los jueces, en sustitución de las primeras, siendo su aplicación casi de carácter matemático, lo que representa una diferencia sustancial con el tratamiento que se ha dado a la Inmediatez.

TERMINO DE LA INMEDIATEZ

El mayor problema de aplicación de este Principio es la relatividad con que está planteado cuando está referido al término INMEDIATO, el que de acuerdo a la Real Academia de la Lengua Española en su acepción referida a tiempo, significa “Lo que sucede sin tardar, sin que medie tiempo”, de tal modo que la sucesión de los hechos en el tiempo podría ocurrir sin que medie entre ellos: un segundo, una hora, un día, una semana o un mes?

Si se adopta una significación literal los hechos tendrían que ocurrir uno a continuación de otro, sin que medie ni un segundo entre ellos, es decir entre el conocimiento de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido, pero por el principio de Razonabilidad que se aplica en toda la relación laboral, sería materialmente imposible que apenas se conozca la infracción se decida el despido, en un parpadear de ojos, ya que no se trata de dos simples hechos aislados, sino de un conjunto de hechos engarzados en un proceso de cognición y en otro de carácter volitivo que habría que distinguir.

El proceso de cognición a que hago referencia, estaría conformado por todos los hechos que ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, si ésta fuera en un solo acto o una sucesión de actos que den forma a la reiteración o al agravamiento del tipo de infracción. El tomar conocimiento de la misma significa descubrirla a raíz de una acción propia, a través de los órganos que dispone la empresa o, a raíz de una intervención de terceros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto es encuadrar o definir la conducta descubierta como una infracción tipificada por la Ley, susceptible de ser sancionada. Y, en tercer lugar, debe comunicarse a los órganos de control y de dirección de la empleadora, que representan la instancia
facultada a tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce ningún efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa.

Desde ese momento en que se produce el conocimiento pleno de la infracción, comienza el proceso volitivo que se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la VOLUNTAD del despido, ya que éste por esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este proceso está dado por la evaluación de la gravedad de la falta y las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales existentes en la empresa y el examen de los antecedentes del trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si excedía los márgenes de confianza depositada en él. Con ese cuadro de perspectivas, la segunda etapa está dada por la toma de decisión que depende de la complejidad que tenga la organización empresarial, ya que mientras mayor sea ésta, las instancias que deberán intervenir en la resolución deberán ser más numerosas y, por el contrario, mientras más simple sea, como el caso de un empresario individual que dirija su propia pequeña empresa, bastará con su sola decisión, la que podrá ser adoptada en el más breve plazo.

Entonces, la distancia que deba haber entre estos dos procesos tendría que ser diversa, de acuerdo a la complejidad tanto de la infracción cometida como de la organización empresarial, por lo que la medición de la INMEDIATEZ resulta en términos relativos un tanto elástica, utilizando criterios prudenciales en cada caso, que hacen que su término pueda variar desde un mínimo de TRES días a un máximo de TREINTA días, dentro de cuyo rango son las partes las que tienen que justificar cuál representa la inmediatez suficiente de su proceder, para que el Juez con el Principio de Razonabilidad, confirme o no el término utilizado por el empleador.

En el caso analizado de la ejecutoria suprema se menciona en el 2º considerando que el término transcurrido entre ambos hechos es de 3 días, cuando dice:

“a) que desde la fecha en que la demandada tomó conocimiento de las faltas (Memorando Nº 140-2001-AG-UCPSI-OAF de fecha 13 de marzo de 2001) hasta la fecha en que se remitió la carta de imputación cargos (16 de marzo de 2001)…”

Sin embargo, en el primer considerando de la misma sentencia, al hacer un recuento de la demanda que ha dado origen a ese proceso, reproduce lo que el demandante sostiene:

“Además el actor señala que su empleadora no ha cumplido con efectuar el despido teniendo en cuenta estrictamente el principio de inmediatez, pues entre la fecha de comisión de los hechos y la imputación de los cargos ha pasado casi un año…”

De acuerdo a ambas afirmaciones, debemos señalar que la inmediatez no se cuenta desde la fecha en que se cometieron los hechos, como en el Derecho Penal, sino desde que éstos se conocieron, dado que la acción del tiempo no extingue el ilícito laboral en sí, sino la capacidad sancionadora del empleador.

SITUACIONES EN LAS QUE SE APLICA

Además del comentario hecho sobre la situación producida entre el conocimiento de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido, debe hacerse notar que existe otra situación –secundaria por cierto- en que la Ley –artículo 31 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad vigente- dispone que también deba aplicarse la inmediatez, que la ejecutoria de casación también la menciona, esto es, al tiempo que transcurre dentro del procedimiento de despido, entre el pre aviso de despido o imputación de cargos, el descargo del trabajador imputado y, la comunicación del despido.

De estos tres pasos del trámite del despido, solamente hay un plazo fijado por la Ley para los dos primeros, cuando el artículo 31 antes citado dice que: “El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador, sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan…”

No hay por el contrario, un plazo definido para cumplir con el tercer paso de este procedimiento: La comunicación del despido que se debe cursar por escrito indicando la causa del mismo y la fecha del cese, según el artículo 32 del mismo Texto Único, después de recibir el descargo del trabajador sobre las faltas imputadas o de vencer el plazo concedido para su formulación. Este espacio entre el descargo de las faltas y la carta de despido es el que queda abierto al juicio del Juzgador, porque la Ley no señala plazo alguno, aunque si hace la advertencia de inmediatez.

La normativa precedente a la Legislación actual tenía alguna mayor precisión al respecto. Es así que la Ley 24514 vigente entre 1986 a 1991 que precedió al Decreto Legislativo 728, fue la primera en establecer un procedimiento previo al despido, en el que se concede el derecho de defensa del trabajador, antes de despedirlo por causa justa y, en su artículo 6º decía que “El plazo para el examen de los hechos determinantes del despido al interior del centro de trabajo, no puede exceder de seis días útiles” Su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo 03-88-TR, se encargó de discriminar que dentro de ese periodo de examen de los hechos, los tres primeros días deberían emplearse por el trabajador para efectuar su descargo y los tres restantes serían para que el empleador evalúe las pruebas o argumentos de defensa del trabajador, de modo que vencidos los seis días útiles, se debería cursar la carta de despido, si no se hubieran desvirtuado los cargos.

De acuerdo al texto vigente el trabajador tiene un plazo de 6 días naturales para defenderse por escrito, lo que significa no sólo expresar los argumentos suficientes sino también aportar pruebas que diluyan los cargos o imputaciones que se le hayan hecho, todo lo cual, al recibirlo el empleador, debe ser revisado, confrontado y analizado para establecer si los cargos subsisten o han sido desvirtuados. Para asumir esta convicción, se
entiende que el empleador necesita un tiempo que puede ir desde UN día hasta VEINTE, según la complejidad de los hechos y de la frondosidad de la organización empresarial, como hemos analizado en el acápite anterior, de modo que la inmediatez estaría referida a esos límites.

La ejecutoria suprema bajo comentario, distingue las dos situaciones en que debe aplicarse la Inmediatez al hacer mención en considerando 2º:

“b) Después de producido el descargo (29 de marzo de 2001 –tomando en cuenta que el actor amplió su descargo en esa fecha- hasta que se le notificó la carta de despido) la demandada ha procedido con la formalidad debida…”

Al parecer, la Sala Suprema ha considerado que la fecha de referencia para la inmediatez es la de una ampliación de descargo presentado por el trabajador en un término que ha sido aceptado por el empleador, la misma que justifica obviamente la postergación de la decisión de despido, de modo que no puede tomarse como válida la afirmación que hace el demandante, transcrita en el primer considerando de la sentencia, que “…desde la carta de preaviso y el despido ha transcurrido un mes”

La carta de despido, según otro párrafo de la ejecutoria, ha sido cursada el 16 de abril de
2001, de manera que el empleador se ha demorado DIECIOCHO DÍAS naturales para cursar la carta de despido, tiempo que la Corte Suprema está considerando adecuado para cumplir con la Inmediatez, por lo que se desprende la regla que hemos esbozado líneas arriba de un máximo de veinte días de distancia, número que tampoco representa un plazo perentorio que impida considerar válido uno o dos días más.

FORMALIDAD DE LA INMEDIATEZ

Si bien la Inmediatez es un requisito de procedibilidad del despido, es decir, un requisito de forma referido al tiempo para realizar los actos jurídicos que condiciona, se trata de un REQUISITO ESENCIAL dentro del procedimiento de despido, del que no se puede prescindir, ya que su incumplimiento ocasiona la invalidez del despido, de modo que la excepción contenida en el artículo 39 del TUO de la Ley de Competitividad y Productividad Laboral que cita la ejecutoria suprema en su cuarto considerando, para esbozar una regla jurisprudencial, no puede ser de aplicación para la inmediatez, ya que allí se refieren a la “INOBSERVANCIA DE FORMALIDADES NO ESENCIALES DEL DESPIDO”, esto es a la entrega notarial de la carta, la colocación de la fecha de cese del trabajador, la indicación de una dirección domiciliaria antigua o similares, que no van a cambiar la ruptura de la relación laboral, si los actos formales cumplieron su cometido.

Entonces, considero que la cita del artículo 39 es equivocada para hacer la afirmación siguiente:
“Al resolver el conflicto, debe prevalecer el pronunciamiento sobre el fondo del mismo, antes que las formalidades que lo rodearon”

El precepto es válido siempre que no se refiera a la Inmediatez como una formalidad NO esencial del despido, vinculándola al texto del artículo 39, de modo que con carácter genérico tiene la solidez suficiente para constituir un criterio jurisprudencial.

LA CAUSAL DE CASACIÓN

El recurso de casación planteado por el demandante logra un pronunciamiento de fondo de la Corte Suprema por haber invocado la causal de “interpretación errónea de los artículos 31 y 32 del Decreto Supremo 03-97-TR” que son las normas de Derecho Material que regulan el procedimiento de despido en su integridad, donde una de las más importantes reglas que contienen son las referidas al PRINCIPIO DE INMEDIATEZ que debe observarse en todos los momentos de ese procedimiento.

El artículo 31 invocado, contiene la alusión indicada en su último párrafo que dice:

“Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el artículo 32, debe observarse el principio de inmediatez”

La norma como se puede apreciar, no es definitoria ni descriptiva, porque no contiene una definición del principio, ni tampoco lo describe ni da ningún detalle, dejando a la Doctrina y a la Jurisprudencia todo ese trabajo. Es por ello que la Corte de Casación debe ejercer su rol de INTERPRETE de la norma para esbozar cuál es el alcance o el sentido que el Legislador quiso imbuirle, esclareciendo en base a la casuística la manera de aplicar este principio jurídico, lo que se logra con la Ejecutoria que comentamos, la que da las pautas básicas que sirven para ir desarrollando posteriormente un manejo más determinante de la tantas veces mencionada INMEDIATEZ.

Lima, 18 de julio de 2007.